Algumas reflexões sobre a importância do compartilhar e disseminar o conhecimento nas organizações PARTE 1

Para que as organizações se mantenham vivas e competitivas, necessitam criar momentos para que seus colaboradores possam tomar novos conhecimentos e estejam preparados para tomadas de atitudes quando necessário. A Gestão do Conhecimento dentro das organizações deve ser incentivada por meio de oficinas ou mesmo através do Ensino à Distância, visando sempre que os colaboradores possam cada vez mais colaborar para o desenvolvimento da empresa. Por Centro Universitário UNINTER_LIMEIRA_SP Embora as empresas e as demais organizações certamente já saibam que para se manterem vivas e competitivas precisam adquirir, renovar e disseminar o conhecimento que utilizam para operarem os seus negócios, a grande maioria delas ainda não consolidou estratégias nesse sentido, seja por descaso, seja porque não sabem como agir de forma efetiva para garantir a segurança de que necessitam nesse aspecto. Muitas organizações ainda encontram dificuldades para gerir as estratégias de Gestão do Conhecimento que lhes são úteis, e até mesmo dispondo de fontes internas de conhecimento e inovação, continuam a executar atividades restritas que dificilmente agregam valor ao negócio. Nelas, as pessoas geralmente se portam como cumpridoras de tarefas e dificilmente usam os seus talentos, e, mesmo quando isso ocorre, não registram ou repassam a outros o que fazem, guardam para si o saber adquirido ao solucionar os problemas e ao enfrentar os desafios organizacionais, entesouram o conhecimento que possuem. Outras até já avançaram mais nesse aspecto, contam com bons colaboradores, praticam políticas de manutenção e desenvolvimento das pessoas que produzem os seus resultados, estão crescendo e suas carteirinhas de clientes, aumentando, mas estão enfrentando problemas exatamente por isso. Precisam ganhar agilidade cada vez maior, adquirir e repassar conhecimento com rapidez, garantir que seus colaboradores estejam sempre preparados para solucionarem problemas e oferecerem prontamente as respostas que os clientes solicitam. Embora distintas, as duas situações descritas têm na base um problema semelhante: a necessidade de fazer o conhecimento fluir pela organização, se passado e repassado entre pessoas, migrar de uma unidade de trabalho para outra, deslocar-se entre regiões. Duas considerações serão apontadas neste trabalho para estimular as práticas de compartilhamento e disseminação de conhecimento: oficinas de aprendizagem e capacitação à distância. O tópico a seguir traz um pequeno relato de um acontecimento que poderia não ter acontecido caso houvesse na empresa comunicação entre todos os envolvidos na produção de pastas de dentes. Foram dispensados valores altíssimos em dinheiro para sanar o problema que poderia ser sanado de maneira a gastar quase nada. A NECESSIDADE DE COMPARTILHAR E DISSEMINAR CONHECIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES O pequeno texto aqui apresentado foi extraído da Internet, em sua íntegra, a fim de despertar no leitor a real necessidade de se ouvir todos os envolvidos em uma organização antes de tomar decisões que podem custar grande quantia de dinheiro, sendo que medidas simples e baratas poderiam solucionar com a mesma eficiência os problemas despertados. Uma fábrica de pastas de dente tinha um problema: às vezes eles entregavam caixas vazias, sem o tubo dentro. Isso ocorria por causa da maneira que a linha de produção foi montada, e pessoas com experiência em design de linhas de produção podem confirmar como é difícil ter tudo ocorrendo no tempo certo para que cada unidade fabricada seja 100% perfeita. Pequenas variações no ambiente (que por conta do custo não podem ser controladas) obrigam que você tenha alguns pontos de checagem da qualidade inteligentemente distribuídos ao longo da linha de produção, para que os consumidores que vão até o supermercado não fiquem fulos com seu produto e comprem do concorrente. Compreendendo que isso era importante o CEO da fábrica de pasta de dente pegou as pessoas mais importantes da companhia e eles decidiram iniciar um novo projeto. Eles contratariam uma empresa de engenharia externa para solucionar o problema "das caixas vazias", já que o departamento de engenharia já estava abarrotado de trabalho. O projeto iniciou como sempre: orçamento, financiamento, propostas, fornecedores selecionados e depois de 6 meses (e $8 milhões) eles tiveram uma solução fantástica — dentro do prazo, do orçamento, alta qualidade e todo mundo no projeto estava feliz. Eles resolveram o problema usando algumas balanças de alta precisão que soava uma sirene com luzes toda vez que uma caixa de pasta de dente pesasse menos do que deveria. A linha de produção pararia e alguém teria que andar até lá, retirar a caixa com defeito e pressionar um botão para a produção continuar. Momentos depois o CEO decide ver o RoI do projeto: resultados incríveis! Nenhuma outra caixa vazia saiu da fábrica depois que as balanças foram colocadas. As reclamações reduziram e eles estavam ganhando mercado. "Isso sim é um dinheiro bem gasto!" — ele falou, isso antes de olhar mais de perto outras estatísticas do relatório. Ao virar a página ele vê que o número de defeitos capturados pelas balanças foi ZERO depois de 03 semanas de uso. Poxa! Elas deveriam estar capturando pelo menos uma dúzia por dia, então, deve ter algum problema com o relatório. Ele apontou um bug nesta funcionalidade. Depois de alguma análise, os engenheiros voltaram dizendo que o relatório estava correto. As balanças de fato não estavam mais captando nenhuma caixa vazia. Todas as caixas que estavam chegando no ponto onde as balanças estavam na esteira tinham o tubo dentro. Confuso, o CEO vai até a fábrica e chega até o lugar aonde as balanças de precisão foram instaladas. Alguns passos antes das balanças tinha um ventilador de $20 assoprando pra fora da linha as caixas vazias para dentro de uma lixeira. "Ah... esse ventilador? Um dos nossos colocou ele aí, pois estava com o saco cheio de andar até aqui quando a sirene tocava" — disse um dos trabalhadores. (http://blog.aspercom.com.br/2008/07/21/hierarquias-sao-inteligentes-nas-pontas/) Pela leitura do presente texto apresentado, pode-se perceber que o ventilador instalado pelo trabalhador, que estava acostumado com tal trabalho, solucionaria toda a situação, sem a necessidade de gasto de tanto dinheiro como no caso. Certamente, a balança que os engenheiros projetaram solucionaria o problema, mas necessitaria de que alguém tirasse tal caixa vazia, uma vez que toda a produção ficava parada, ocorrendo até mesmo atraso na produção. Este exemplo explica a necessidade de se aproveitar o conhecimento de todos os envolvidos dentro de uma organização, pois, a partir do ponto de vista de várias pessoas, pode-se chegar a conclusões mais econômicas e eficientes. No caso citado, todo o empenho dos engenheiros não foi utilizado, pois o ventilador, com custo muitíssimo menor, solucionava a situação, não deixando com que as caixas vazias chegassem até a balança, ou seja, o ventilador inutilizava a balança. Para o caso em questão, encaixam-se perfeitamente os dizeres de Terra e Angeloni (2008), que afirmam ser importante reconhecer que grande parte do conhecimento de qualquer organização permanecerá nas cabeças das pessoas, e não pode ser facilmente codificado, estruturado e, principalmente, armazenada em suporte tecnológico, necessitando de relação direta de seus detentores. No caso mencionado, o conhecimento daqueles que trabalhavam era essencial na tomada de decisões.

A Força e o Poder das Competências

Enio Resende O aumento da competitividade no mundo dos negócios, assim como a crescente exigência dos clientes por melhores serviços em todas as instituições da sociedade, obriga as organizações a mudarem constantemente seus paradigmas de ação. Seu objetivo passou das várias formas de eficiência para outros fortemente focados em resultados. Nesta obra, Enio Resende parte do princípio de que a competência é sinônimo de efetivo. Por meio de uma escrita simples e objetiva, o autor apresenta uma análise detalhada de como atingir as metas desejadas pela organização a partir da integração de diversas aptidões. Ações diversificadas e eficientes, que proporcionarão uma melhora significativa nos desempenhos e resultados corporativos em um mercado cada vez mais concorrido. A Força e o Poder das Competências é um livro completo e inovador. Leitura obrigatória para todos que ocupam ou pretendem ocupar funções de liderança e gestão.

Gerenciamento de conflitos

Por Augusto Amato Junior A idéia é enfrentar os conflitos, aprender a resolvê-los, sentar frente a frente com outra pessoa e primeiro ouvi-la, depois ponderar os motivos que desencadearam o atrito e partilhar uma solução reconciliadora. Fácil? No papel sim, mas na prática é preciso muito exercício e muita experiência para aprender, com mansidão e bondade, aceitar as diferenças normais existentes entre todos os seres humanos. Seria muito anti- produtivo se todos fossem iguais. As diversidades de formação, seja cognitiva ou cultural, são fatores de enriquecimento para a criatividade e inovação, características muito valorizadas hoje em dia. Então os conflitos bem resolvidos, passam de problemas complexos de relacionamento a pontos de ganhos positivos para a equipe de trabalho e principalmente para a organização. Podem inclusive ser usados como ferramentas para desencadear idéias e soluções de problemas muito difíceis. Além disso, proporcionam a vivência do perdão que realmente reata amizades e que nos faz sentir pessoas amadas e felizes.

PARA QUE SERVEM OS MILITARES

Três qualidades que você precisa ter para ser um CEO

Confira as características valorizadas pelas empresas que mais estão procurando novos presidentes, de acordo com pesquisa da Page Executive Quem sabe lidar com diferentes perfis e interesses sai na frente na hora de garantir a cadeira de presidente São Paulo – A demanda por altos executivos tem sido maior nas empresas de capital nacional e com controle familiar. É o que indica a mais nova pesquisa da Page Executive. Enquanto a participação das nacionais nas contratações de altos executivos foi de 54%, as multinacionais responderam por 46%, segundo o estudo. No geral, o crescimento nas contratações foi de 5% na comparação com o ano passado. Dentro do alto escalão executivo a procura por presidentes é a mais frequente (mais da metade das contratações), segundo a Page Executive. E os CEOs estão sendo mais contratados para trabalharem nas empresas de capital nacional de médio porte, ou seja, com faturamento anual entre R$ 100 milhões e R$ 500 milhões e geralmente com controle familiar. A participação deste grupo nas contratações de altos executivos foi de 34%, ante 22% em 2011. O volume de fusões e aquisições, bem como a participação de fundos de private equity explica este crescimento na demanda, segundo Fernando Andraus, diretor executivo da Page Executive. “Quando entra um fundo em uma empresa de ambiente familiar geralmente o CEO ou o CFO ou os dois são substituídos”, diz Andraus. Com a demanda de presidentes em alta nas empresas de médio porte (que geralmente estão se preparando para serem vendidas) algumas características têm sido mais valorizadas na hora de bater o martelo da contratação. Confira quais competências fazem com que executivos saiam na frente durante os processos de seleção. As empresas deste porte geralmente não contam com a mesma estrutura de suporte oferecida por uma multinacional.Por isso é preciso colocar a mão na massa, de acordo com Andraus. Saber tomar decisões sem a ajuda de detalhados relatórios de gestão, ou ainda assinar contratos sem o apoio uma estrutura jurídica sofisticada são algumas das habilidades necessárias para se dar bem no cargo. “Em companhias médias as decisões são tomadas de forma mais intuitiva”, diz Andraus. Como existe este forte movimento de fusões e aquisições, os executivos que chegam diante deste cenário precisam estar preparados e conhecerem o assunto a fundo já que, muitas vezes, há mais de uma aquisição em jogo. “Geralmente ele é apontado para uma primeira aquisição e também para outras no futuro”, explica Andraus. A sua atuação també não para por aí. “Não se limita à aquisição e sim ao processo de integração após a aquisição”, diz Andraus o diretor executivo da Page Executive. Na opinião do diretor executivo da Page Executive esta é a questão mais desafiadora para os CEOs que assumem cadeiras nas empresas de médio porte que passam por fusão aquisição ou mudança societária. “Ele vai precisar lidar com acionistas de perfis e interesses diferentes”, diz Andraus. De um lado vai se relacionar com executivos de private equity, mais arrojados e de perfil mais técnico. Do outro estão sócios fundadores mais intuitivos e menos técnicos e com uma relação mais emocional com a companhia. “Eu brinco que é como ir da Avenida Faria Lima em São Paulo para o interior do Estado”, diz Andraus.