INVESTIGAÇÃO EMPRESARIAL CONTRAINTELIGÊNCIA: A INVESTIGAÇÃO DA MÁ INTENÇÃO

Muitos delitos corporativos são cometidos intencionalmente por funcionários predispostos, mas que acabam sendo justificados como erros administrativos não intencionais. Esta situação se dá por falta de provas e consequente falta de convicção dos superiores imediatos, por entenderem que o processo não é perfeito ou por não apresentar os controles necessários à identificação direta do agente agressor. A contrainteligência deve por princípio evitar que as ações de inteligência do agressor tenham êxito. Contudo, devemos considerar que a investigação corporativa é uma ferramenta crucial e essencial para a intimidação dos agentes agressores quando praticada com eficácia. A mensagem é clara, “se você conseguir nós vamos te descobrir”. Mas a simples descoberta do esquema delituoso praticado pode não ser suficiente para uma acusação formal por parte da empresa. A abertura do inquérito administrativo pode encrudescer o comportamento cooperativo esperado do mesmo, por entendermos que o agressor sempre tenderá a manter a esperança de um acordo informal. A simples menção da abertura do inquérito administrativo pode sinalizar ao agressor que não há convicção do fato pela empresa, e que, até o momento, no máximo, ele é considerado suspeito. Mesmo que não seja o caso, a mentalidade de autopreservação das pessoas é muito mais efetiva quando este nutre em si próprio a esperança ou a presunção de que é mais esperto que os outros. É comum que pessoas entrevistadas informalmente tendam a tentar manipular o entrevistador para induzi-lo a erro, enquanto que entrevistados intimados se fechem e não passem informações ou indícios de comportamentos que possam ser utilizados contra eles. A qualidade investigativa, enquanto coletando dados e analisando documentos e informações sobre o fato delituoso conhecido, é que fará diferença na fase das entrevistas com os suspeitos. Se o entrevistador não conseguir um mínimo de indício comportamental ou regimental, incoerente ou indesejável nas funções, atribuições e ações do suspeito para que possa confrontá-lo, este, não conseguirá demover as falsas forças morais do suspeito, de forma a poder demonstrar que ele possa ter cometido o delito investigado. Deste ponto para frente, todas as possíveis dúvidas tomam outro contorno e peso durante a pressão inerente da entrevista sobre o possível agressor. “Jogar verde para colher maduro” não é uma boa opção se não tivermos obtido subsídios suficientes para elaborarmos um questionário inicial que transmita sublimirnamente ao entrevistado que ele pode sim estar encrencado, sem, contudo, fazermos uma acusação direta. Pois, devemos ter sempre em mente que os tempos de ignorância legal e ingenuidade acabou há muito tempo. Cada vez mais, fico perplexo com a capacidade do ser humano em dissimular suas ações delituosas e suas intenções de má fé. Os dissimulados costumam se vestir de máscaras falsas de indignação, perseguição, desconhecimento, indiferença, repúdio, e tudo mais que possa colocá-los na lista dos colaboradores fiéis e insuspeitos. A dificuldade em provarmos que o indivíduo tinha motivação para tanto, ou que circunstancialmente o mesmo poderia ter sido o autor da agressão, está no fato de não conseguirmos provar a suposta vantagem em cometê-lo. Bens materiais e ganhos financeiros falam por si próprios, mas mesmo assim, muitas vezes não são conectados diretamente aos agressores. Então, o que dizer de motivos fúteis como vingança e compensação moral de qualquer ordem? É muito difícil comprovarmos que um antigo funcionário lesou a empresa porque se sentiu traído por não receber uma promoção, por exemplo. Independentemente do tipo da agressão, é sempre importante considerarmos as circunstâncias que o mesmo ocorreu, ou que características são mais marcantes no ambiente corporativo, naquele momento. Isto se deve à necessidade de entendimento das reais possibilidades da agressão ter sido cometida somente por pessoal interno; por pessoal interno em conluio com externo ou só externo. Considero crucial para desvendar um caso complexo, onde os controles são fracos e o fato demorado para ser identificado, formar convicção imediata sobre a realidade moral do ambiente interno e das relações pessoais, bem como, das políticas corporativas e a percepção de todos os públicos sobre as mesmas. Nestes casos, os detalhes mínimos podem ser substantivos para a solução do problema. Se não levarem diretamente ao principal suspeito, podem, de fato, contribuir para a convicção da capacidade moral dos indivíduos em encobrir seus rastros e nos instruir em como coletar as informações mais sensíveis e fazer a correta abordagem aos mesmos. Tenho constatado que invariavelmente os agressores são cada vez mais jovens, mais confiantes e mais agressivos em suas ações, demonstrando que a falta de comprometimento e moralidade é total. Em consequência, este perfil também tem se mostrado mais fácil de ser identificado como potencialmente agressor. E assim sendo, também surpreende por não ter sido identificado durante a entrevista de seleção. Será que as empresas estão cada vez mais abaixando o perfil salarial e contratando, ou permitindo que seus prestadores de serviços contratem estes indivíduos, sabendo dos riscos a que estarão expostos? Costumo dizer que o Brasil é o país dos extremos, se numa hora pode tudo, na outra não pode nada. As medidas preventivas ou corretivas costumam ser implantadas com todo zelo e correção, mas depois de algum tempo, se nada ruim aconteceu, as medidas se tornam mais fracas ou menos frequentes. Depois aparece um “mágico” de plantão, normalmente um colaborador influente, mas sem experiência no assunto, querendo enfrentar o mundo para implantar uma solução caseira, sem precedentes e, sem razão de ser. A contrainteligência para ter lugar nas empresas, precisa antes de tudo ser produto de uma incubação prévia da área de inteligência. Algumas delas já estão permitindo que ideias novas, além das paredes do planejamento estratégico e da inteligência competitiva tomem impulso e forma própria. Espero estar contribuindo para motivar estas iniciativas e vermos novas luzes! Aureo Miraglia , diretor da Poliguard.