ONDE OS GESTORES FALHAM NA HORA DE MOTIVAR A EQUIPE

Dentre as três principais frustrações dos donos dos negócios (tempo, equipe e dinheiro), equipe é o único componente que necessita de algumas habilidades naturais por parte dos gestores para garantir o bom desempenho das diversas funções na empresa. Trabalhar com colaboradores significa conviver com a imprevisibilidade do comportamento humano; é ter competência para entrar no jogo de mover pessoas para alcançar objetivos. Algumas ferramentas nesse jogo determinam o grau de sucesso que um gestor terá com a sua equipe e até onde a empresa poderá chegar com o seu quadro de colaboradores. Obter mais, superar metas, ter de fato o comprometimento da equipe depende da ferramenta que chamamos de “motivação”. Equipe motivada, envolvida em um plano de negócio consistente e orientado para resultado, pode levar uma empresa a aquilo que chamamos de “o céu é o limite”. Só que muitos gestores e mesmo donos de negócios falham na hora de motivar os seus colaboradores, colocando em risco a integridade de um importante componente do ciclo dos negócios que conhecemos da seguinte forma: Investidor/Empresário – Equipe – Cliente – Empresa. Veja a seguir dez erros clássicos que os gestores cometem na hora de motivar a sua equipe e que podem ser evitados mediante o uso de técnicas específicas, aliadas às habilidades naturais para liderar pessoas. 1. Os profissionais são únicos – “não existe motivação em massa”. Uma das maneiras erradas de motivar os profissionais é acreditar que o que motiva um motiva todos. Os líderes que não conhecem cada um dos membros de suas equipes podem cometer esse erro. Na prática, o gestor acredita que determinado elemento vai motivar um profissional, pois foi o mesmo elemento que já motivou outro colaborador. Cada membro da equipe precisa ser conhecido e reconhecido pelo seu gestor, entendendo suas necessidades e interesses. 2. Desafios inatingíveis - a maioria das pessoas sabe que os profissionais, para se sentirem motivados, querem desafios constantes. Ou seja, uma oportunidade de superar uma meta e de mostrar um bom trabalho. O erro acontece quando o líder, pensando que vai motivar, estipula um desafio absurdo, que dificilmente será atingido. O profissional sabe que não vai conseguir e logo fica desmotivado. Os desafios devem sempre ser propostos, mas precisam ser palpáveis, atingíveis. 3. Marcação cerrada – ainda na lógica do item um, o líder pode desmotivar, tentando motivar, se não entender as necessidades e os interesses dos profissionais. Nesse caso, a desmotivação acontece porque o chefe fica em cima demais do funcionário, acreditando que ele quer esse acompanhamento de perto, quando, na realidade, o que ele deseja é mais autonomia e liberdade. Novamente, os profissionais são diferentes uns dos outros. Se o chefe entende que acompanhar de perto o trabalho de um profissional o motiva, ele não deve acreditar que isso vai motivar todos os demais. Portanto, é importante identificar as necessidades de cada um. 4. Regras do jogo claras - o líder também pode desmotivar alguns membros da equipe quando está tentando motivar outros. Promover um funcionário, por exemplo, sem dúvida fará com que esse profissional se motive. Porém, se essa promoção não for clara, ou seja, se os demais não entenderem os motivos dela, será um grande fator desmotivacional para os demais membros da equipe. O segredo está em deixar as regras do jogo claras quanto às condições necessárias para que ocorra uma promoção. 5. Feedback mal dado - alguns líderes acreditam que fazer uma crítica fará com que o profissional queira mudar, melhorar e virar o jogo. Por isso, ao dar um feedback, criticam alguns pontos do trabalho do profissional – pensando que ele vá querer melhorar. O problema, novamente, é que as pessoas são diferentes, ou seja, alguns são automotiváveis, enquanto outros desanimam totalmente. A sugestão é fazer um feedback bem estruturado, ou seja, apontar os pontos que deveriam ser melhorados, observando a maneira de falar e ainda ressaltar os pontos positivos do trabalho do profissional. 6. Falta de feedback - na mesma linha do item anterior, o feedback é uma questão bastante delicada. Se o líder prefere não fazer, pensando que o profissional vai achar que a ausência de feedback significa que não há nada de errado com seu trabalho, isso pode ser um “grande tiro no pé”. Sem uma avaliação do seu trabalho o profissional pode sentir que não é importante, que seu trabalho não faz nenhuma diferença. Os colaboradores também devem sentir-se à vontade para pedir ao seu superior um feedback do seu trabalho, isso alimenta as perspectivas pessoais dentro da empresa. 7. Promoção sem remuneração - promover uma pessoa de cargo é um ótimo fator motivacional, mostra que seu trabalho foi reconhecido e que ele está pronto para novos desafios. Mas, novamente, nem todos os profissionais são iguais, e se o líder pensar que uma promoção sem aumento de salário é sinônimo de motivação para qualquer profissional, ele pode estar muito enganado. Mesmo que o funcionário se motive num primeiro momento, com o tempo ele vai entender que só tem mais trabalho, pelo mesmo salário. 8. Promessas que nunca se realizam – prometer coisas que nunca se realizam desmotiva demais um colaborador, que ainda pode influenciar os demais disseminando a sua imagem sobre o seu gestor ou mesmo sobre a empresa. Mencionar uma promoção que nunca chega, até coisas menores, como uma visita ao cliente, a participação em um projeto, novos desafios e remuneração maior. Claro que inicialmente o profissional vai se motivar, mas, quando ele entender que nada acontece, a situação pode ficar muito ruim. 9. Delegar sem dar suporte - se o líder delega funções extras a um membro da equipe, é preciso que ele também dê o suporte necessário. Muitas vezes os profissionais podem sentir que não estão preparados para assumir determinadas tarefas e, se não puderem contar com o suporte do líder, o que deveria ser um fator motivacional, acaba desmotivando diante do fantasma do fracasso por não ter o apoio do líder. 10. Delegar sem dar autonomia - o líder também deve saber que autonomia é importante para alguns profissionais. Logo, se ele delegar algumas funções, mas continuar centralizador demais, isso pode ofuscar a motivação inicial de ter assumido novas responsabilidades. Marcos Biaggio - Portal Nacional de Seguos (www.segs.com.br) - 16/04/2012